Der gesetzliche Mindesturlaubsanspruch des Arbeitnehmers beträgt bei einer Sechstagewoche jährlich mindestens 24 Werktage (beziehungsweise bei einer Fünftagewoche 20 Werktage). In Tarifverträgen oder einzelnen Arbeitsverträgen können höhere Urlaubsansprüche vereinbart werden. Vertragliche Vereinbarungen oder Änderungen zu Ungunsten des Arbeitnehmers sind nur zulässig, wenn der Mindesturlaubsanspruch gewahrt bleibt. Die Dauer beziehungsweise Anzahl der Tage kann im Arbeitsvertrag enthalten sein.
Sonderregeln gelten aber für:
- Jugendliche unter 18 Jahren
Die Dauer des Urlaubes richtet sich nach dem Alter und beträgt für Jugendliche - unter 16 Jahren: mindestens 30 Werktage
- unter 17 Jahren: mindestens 27 Werktage
- unter 18 Jahren: mindestens 25 Werktage
- schwangere Beschäftigte
Für die Berechnung der Dauer des Urlaubs gelten die Ausfallzeiten wegen mutterschutzrechtlicher Beschäftigungsverbote sowie die Schutzfristen vor und nach der Geburt als Beschäftigungszeiten. Hat die Beschäftigte ihren Urlaub vor Beginn der Beschäftigungsverbote nicht oder nicht vollständig erhalten, kann sie den Resturlaub nach Ablauf der Schutzfristen im laufenden oder im nächsten Urlaubsjahr beanspruchen. - Arbeitnehmer in der Elternzeit oder Pflegezeit
Für jeden vollen Kalendermonat, für den der Arbeitnehmer Elternzeit nimmt, kann der Urlaub um 1/12 verkürzt werden. - behinderte Menschen
- Wehrdienst- und Zivildienstleistende
Für jeden vollen Kalendermonat, für den der Arbeitnehmer Dienst leistet, kann der Urlaub um 1/12 verkürzt werden. - in Heimarbeit Beschäftigte und
- Seeleute
Hinweis: Da der Urlaub der Erholung dienen soll, ist es Arbeitnehmern nicht erlaubt, während des Urlaubs einer dem Urlaubszweck widersprechenden Erwerbstätigkeit nachzugehen. Zulässig sind allerdings Gefälligkeitsarbeiten bei Verwandten und Nachbarn.
Als Arbeitgeber haben Sie das Recht, den Urlaub festzulegen. Dabei haben Sie aber die Wünsche der Arbeitnehmer zu berücksichtigen. Üblicherweise stellen die Arbeitnehmer rechtzeitig einen Urlaubsantrag, über den Sie entscheiden.
Einen Urlaubswunsch dürfen Sie nur aus zwei Gründen ablehnen:
- wenn dringende betriebliche Gründe (z.B. Vertretungsmöglichkeiten, Auftragslage oder Betriebsablauf) eine Abwesenheit des Arbeitnehmers nicht zulassen oder
- wenn die Urlaubswünsche eines anderen Arbeitnehmers aus sozialen Gesichtspunkten Vorrang haben (z.B. der Urlaubswunsch von Eltern mit einem schulpflichtigen Kind beziehungsweise mit schulpflichtigen Kindern nach Urlaub in der Schulferienzeit)
Sie können auch für einen bestimmten Zeitraum Betriebsferien oder eine Urlaubssperre festlegen, wenn dies aus betrieblichen Belangen notwendig ist. Dabei sollten Sie aber die Interessen der Arbeitnehmer berücksichtigen und mit den betrieblichen Belangen abwägen. Besteht in Ihrem Betrieb ein Betriebsrat, hat dieser bei der Festlegung allgemeiner Urlaubsgrundsätze ein Mitbestimmungsrecht.
Der Urlaub ist bis zum Ende des Kalenderjahres vollständig zu nehmen. Eine Übertragung bis zum 31. März des Folgejahres ist möglich, wenn dringende betriebliche Gründe oder persönliche Gründe des Arbeitnehmers es erfordern.. Zu beachten ist, dass bei einer (dauerhaften) Arbeitsunfähigkeit, die dazu führt, dass der Arbeitnehmer seinen Urlaub nicht nehmen konnte, nach neuen Vorgaben des Europäischen Gerichtshofes der Urlaubsanspruch nicht zum Ende des Kalenderjahres bzw. bis zum 31. März des Folgejahres erlischt.
Tipp: Machen Sie Ihre Arbeitnehmer rechtzeitig auf den noch bestehenden Urlaubsanspruch aufmerksam, damit dieser nicht verfällt.
Eine "Ausbezahlung" des Urlaubsanspruches ist nicht zulässig, solange der Arbeitnehmer die Möglichkeit hat, diesen Urlaub anzutreten. Eine Abgeltung ist möglich, wenn der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr genommen werden kann. Der Abgeltungsanspruch ist zum Ende des Kalenderjahres (beziehungsweise bis zum 31. März des Folgejahres) befristet – danach erlischt er. Vergleichbar der Situation beim Urlaubsanspruch erlischt der Abgeltungsanspruch allerdings zum Jahresende bzw. zum 31. März des Folgejahres nicht, wenn wegen (dauerhafter) Arbeitsunfähigkeit eine Inanspruchnahme des Urlaubs nicht möglich war. Die Höhe der Abgeltung richtet sich nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst der letzten 13 Wochen vor dem Ende des Arbeitsverhältnisses (Überstundenvergütungen werden nicht berücksichtigt).
Erkrankt ein Arbeitnehmer während des Urlaubs, werden die durch ein ärztliches Zeugnis nachgewiesenen Tage der Arbeitsunfähigkeit nicht auf den Jahresurlaub angerechnet.
Hinweis: Die Industrie- und Handelskammer Stuttgart bietet weitergehende Informationen "Rund um den Urlaub" an. Darin werden beispielsweise Sonderurlaubsansprüche und Vergütungsfragen eingehend beschrieben.
