Eine ordentliche Kündigung liegt vor, wenn Sie Ihren Arbeitnehmer unter Einhaltung der vorgeschriebenen Kündigungsfrist kündigen.
Die gesetzliche Kündigungsfrist beträgt sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer vier Wochen. Gekündigt werden kann zum Ende oder zum 15. eines Monats.
Abweichende Regelungen oder Besonderheiten in speziellen Fällen können sich aus dem Arbeitsvertrag, der Betriebsvereinbarung, dem Tarifvertrag, dem Bürgerlichen Gesetzbuch und andern Gesetzen ergeben (z.B. Kündigungsschutzgesetz). Insbesondere wenn das Arbeitsverhältnis längere Zeit besteht, verlängern sich die Fristen zur Kündigung durch den Arbeitgeber (siehe auch § 622 Abs. 2 Bürgerliches Gesetzbuch).
Hinweis: Längere Kündigungsfristen können jederzeit zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber vereinbart werden. Zu beachten ist allerdings, dass für den kündigungswilligen Arbeitnehmer keine längere Kündigungsfrist als für den Arbeitgeber vorgesehen sein darf.
Für die Kündigung muss ein Kündigungsgrund vorliegen, es darf nicht willkürlich gekündigt werden.
Besondere Regelungen ergeben sich aus dem Kündigungsschutzgesetz – danach muss die Kündigung sozial gerechtfertigt sein. Das Kündigungsschutzgesetz kommt jedoch erst zur Anwendung, wenn
- der Beschäftigte mindestens sechs Monate ohne Unterbrechung im Betrieb beschäftigt war und
- im Betrieb mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt sind.
Hinweis: Ist der Arbeitsvertrag vor dem 31. Dezember 2003 abgeschlossen worden, kann das Kündigungsschutzgesetz unter gewissen Voraussetzungen bereits zur Anwendung kommen, soweit der Betrieb zu diesem Zeitpunkt mehr als fünf Beschäftigte hatte. Die konkreten Voraussetzungen entnehmen Sie § 1 und § 23 des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG).
Eine Kündigung ist sozial gerechtfertigt, wenn der Grund der Kündigung
- in der Person liegt
Beispiele: fehlende Arbeitserlaubnis, fehlende fachliche Eignung (Nichtbestehen von Prüfungen) oder der Entzug der Fahrerlaubnis bei Kraftfahrern. Auch eine lang andauernde Krankheit oder häufige Kurzerkrankungen können ein Grund für eine personenbedingte Kündigung sein. Erforderlich ist hier, dass eine negative Zukunftsprognose vorliegt und dem Arbeitgeber nicht mehr zugemutet werden kann, die Beeinträchtigungen der Betriebsstörungen durch die Abwesenheit zu dulden. - in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegt
Danach ist festzustellen ob - eine Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten vorliegt (z.B. wiederholtes Zuspätkommen oder Nichtbeachten von Anweisungen),
- eine Abmahnung erfolgt ist beziehungsweise diese aufgrund der Schwere der Pflichtverletzung (Straftat, wobei es auch hier keinen Automatismus gibt, das heißt eine Abmahnung ist nicht grundsätzlich entbehrlich) entfallen kann,
- eine Interessenabwägung ergibt, dass die Kündigung verhältnismäßig ist.
- betriebsbedingt ist
Sie können dann betriebsbedingt kündigen, wenn Sie aufgrund Ihrer Unternehmerentscheidung beschlossen haben, Arbeitsplätze abzubauen oder Ihren Betrieb ganz oder teilweise stillzulegen.
